Değişim yönetimini bilen örgütlerin sürekli öğrenmeye açıklıkları, değişim ve dönüşüm yönünde deneyim sahibi olmalarını sağlar. Davranışsal perspektiften bakıldığında işgücü çevikliği; değişimle ilgili sorunları tahmin ederek proaktif davranmayı, sürekli olarak yeni beceriler öğrenerek ve farklı roller üstlenerek uyarlanabilir davranışlarda bulunmayı ve değişen ortamlarda etkin bir şekilde çalışarak ve yeni fikirlere yönelerek, belirsizlik ile birlikte farklı görüşlere tahammül etmeyi mümkün kılan dayanıklılığı içerir (Dyer ve Shafer, 2003; Sherehiy ve Karwowski, 2014).  

Çeviklik kültürü için örgütlerin işgörenleri değişim karşısında eğitim almalarına, araştırma yapmalarına ve süreçte öğrendikleri ile ilgili geribildirimde bulunmalarına teşvik etmeleri beklenir. Güçlendirilen işgörenlerin uzmanlık alanlarında daha fazla yetkilendirilmeleri ile öz yeterliliklerinin artarak daha proaktif davrandıkları ve uyarlanabilirliklerinin arttığı görülür. İşgörenlerin hatadan kaçınma şeklinde benimsedikleri çalışma prensibi yerine araştırma yapmalarına ve eğitim almalarına imkan verilmesi ile uzmanlık alanlarında sahip oldukları bilgi, beceri ve deneyimlerini arttırmaya odaklandıkları anlaşılır. Değişim ile birlikte ortaya çıkan fırsatları değerlendirebilen, risk alabilen işgörenlerin, liderleri tarafından çeviklik kültürünün örgüt içinde yerleşmesinde kritik bir öneme sahip olan araştırma ve eğitim yönlerinin çeşitlendirmeleri ile geribildirim alma ve verme konularında desteklendikleri belirtilir. İşgörenleri örgüt hedeflerine ortak eden liderler, değişim karşısında işbirliğine yönelten davranışlarda bulunmayı teşvik ederek örgütün çeviklik kültürüne katkı sağlarlar.